Một số lưu ý khi người sử dụng lao động tạm giữ hoặc khấu trừ tiền lương của người lao động
2026/04/22
- I-GLOCAL.CO.,LTD Ho Chi Minh City Office
- Ho Thi Y Nhi
Tóm tắt điều hành
Bộ luật Lao động Việt Nam quy định người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả lương cho người lao động “trực tiếp, đầy đủ và đúng hạn”. Mặc dù việc giữ lại hoặc khấu trừ lương có thể được cân nhắc trong các trường hợp xử lý kỷ luật hoặc thanh toán khi chấm dứt hợp đồng, phạm vi được pháp luật cho phép là cực kỳ hạn chế.
Các điểm chính
・[Giữ lại lương] Về nguyên tắc là không được phép. Ngoại lệ duy nhất cho phép chậm trả tối đa 30 ngày trong trường hợp bất khả kháng, nhưng do pháp luật chưa định nghĩa rõ “bất khả kháng”, rủi ro pháp lý là đáng kể.
・[Khấu trừ lương] Chỉ được phép trong trường hợp bồi thường thiệt hại nhỏ do sơ suất của người lao động. Mức khấu trừ hàng tháng không vượt quá 30% lương thực nhận (sau khi trừ bảo hiểm xã hội và thuế thu nhập cá nhân), và tổng thiệt hại không vượt quá 10 tháng lương tối thiểu vùng.
・[Chế tài vi phạm] Vi phạm có thể bị phạt hành chính từ 10–100 triệu VNĐ, kèm theo lệnh hoàn trả toàn bộ số tiền còn thiếu cùng lãi chậm trả. Áp dụng hình thức phạt tiền thay cho xử lý kỷ luật có thể bị phạt từ 40–80 triệu VNĐ.
・[Rủi ro thực tế] Vi phạm pháp luật có thể dẫn đến tranh chấp lao động và ảnh hưởng đến uy tín doanh nghiệp. Người sử dụng lao động cần xác nhận rõ phạm vi được phép trước khi thực hiện bất kỳ hành động giữ lại hoặc khấu trừ lương nào.
Mở đầu
Việc chi trả tiền lương là một trong những nghĩa vụ cơ bản của người sử dụng lao động (Sau đây gọi là “NSDLĐ”), đồng thời đây cũng là quyền lợi thiết yếu của người lao động (Sau đây gọi là “NLĐ”) trong quan hệ lao động. Trong thực tiễn quản lý, NSDLĐ thường phát sinh nhu cầu tạm giữ hoặc khấu trừ tiền lương của NLĐ trong các vụ việc liên quan đến xử lý vi phạm kỷ luật lao động, bồi thường thiệt hại hoặc khi chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ.
Tuy nhiên, theo pháp luật lao động, NSDLĐ không được phép tạm giữ tiền lương của NLĐ và chỉ được khấu trừ tiền lương của NLĐ trong những trường hợp nhất định, với các điều kiện và giới hạn cụ thể. Trên cơ sở đó, bài báo cáo này sẽ tập trung làm rõ một số lưu ý liên quan đến tạm giữ hoặc khấu trừ tiền lương của NLĐ nhằm bảo đảm việc áp dụng đúng quy định pháp luật và hạn chế rủi ro pháp lý trong thực tiễn.
1. Quy định pháp luật về nguyên tắc trả lương cho NLĐ
Theo Bộ luật Lao động 2019, tiền lương là khoản tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Trên cơ sở đó, pháp luật lao động đặt ra nguyên tắc NSDLĐ có nghĩa vụ trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho NLĐ. Nguyên tắc trả lương này không chỉ thể hiện trách nhiệm pháp lý cơ bản của NSDLĐ, đồng thời còn là cơ sở quan trọng để nhận diện, đánh giá tính hợp pháp của các hành vi tạm giữ hoặc khấu trừ tiền lương trong thực tiễn.
2. Các trường hợp NSDLĐ tạm giữ hoặc khấu trừ tiền lương
2.1 Trường hợp tạm giữ tiền lương:
Pháp luật về lao động không quy định về tạm giữ tiền lương và không cho phép NSDLĐ được quyền tạm giữ tiền lương của NLĐ. Tuy nhiên, có thể hiểu rằng, tạm giữ tiền lương là việc NSDLĐ giữ lại một phần hoặc toàn bộ tiền lương của NLĐ mà đáng lẽ NLĐ phải được trả đúng hạn. Do đó, dựa trên nguyên tắc trả lương nêu trên, việc NSDLĐ tạm giữ tiền lương được xem là vi phạm nguyên tắc trả lương đầy đủ, đúng hạn cho NLĐ.
Trên thực tế, một số NSDLĐ vận dụng quy định về chậm trả lương như cơ sở cho việc tạm giữ tiền lương của NLĐ. Theo đó, theo khoản 3, Điều 97, BLLĐ 2019, NSDLĐ có thể chậm chi trả tiền lương cho NLĐ nếu rơi vào “trường hợp bất khả kháng” mà NSDLĐ đã áp dụng mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn. Tuy nhiên, pháp luật lao động không định nghĩa chi tiết về “trường hợp bất khả kháng” là những trường hợp nào, do đó, NSDLĐ vẫn gặp các khó khăn trong việc xác định các trường hợp được chậm chi lương, từ đó, ảnh hưởng đến tính hợp pháp của việc chậm chi lương của NSDLĐ.
2.2 Trường hợp khấu trừ tiền lương:
Khấu trừ tiền lương được hiểu là việc NSDLĐ trừ bớt một phần tiền lương của NLĐ trước chi trả lương cho NLĐ. Theo quy định tại Điều 102 Bộ luật Lao động 2019, NSDLĐ chỉ được thực hiện khấu trừ tiền lương của NLĐ trong trường hợp NLĐ bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của NSDLĐ gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất, với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng. Theo đó, NSDLĐ phải thông báo rõ lý do cho NLĐ về việc khấu trừ và chỉ được khấu trừ tối đa 30% tiền lương thực trả hằng tháng sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm bắt buộc và thuế thu nhập cá nhân theo quy định.
Ví dụ, người lao động đang làm việc tại TP. Hồ Chí Minh với tiền lương thực nhận của tháng là 30.000.000 VND (Mức lương tối thiểu vùng tại TP. HCM tính đến tháng 2 năm 2026 là 5.310.000 VND/tháng). Do sơ suất làm hư hỏng máy tính xách tay do công ty cấp với giá trị thiệt hại là 12.000.000 VND (được xác định là thiệt hại không nghiêm trọng theo Nội quy lao động của công ty) nên NLĐ bị khấu trừ tối đa là 9.000.000 VND khi được chi trả lương; phần còn lại 3.000.000 VND sẽ được khấu trừ dần vào các tháng tiếp theo.
Tóm lại, khác biệt hoàn toàn với tạm giữ tiền lương, pháp luật vẫn cho phép NSDLĐ thực hiện quyền khấu trừ tiền lương nhưng giới hạn việc thực hiện quyền trong một trường hợp duy nhất liên quan đến bồi thường thiệt hại và giới hạn mức khấu trừ tối đa nhằm hạn chế việc NSDLĐ làm dụng quyền khấu trừ tiền lương xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ.
３. Các hành vi tạm giữ hoặc khấu trừ tiền lương trái pháp luật và hậu quả pháp lý:
Trên thực tế, NSDLĐ thường có các hành vi tạm giữ tiền lương, khấu trừ tiền lương trái pháp luật như tạm giữ tiền lương của NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ vì lý do NLĐ không hoàn tất nghĩa vụ bàn giao công việc, tài sản cho NSDLĐ; hay sử dụng quyền khấu trừ tiền lương để phạt tiền, cắt lương của NLĐ thay cho việc xử lý kỷ luật NLĐ khi NLĐ vi phạm kỷ luật lao động, v.v.
Theo đó, việc tạm giữ hoặc khấu trừ tiền lương của NLĐ trái với quy định có thể kéo theo nhiều hệ quả pháp lý đối với NSDLĐ. Trước hết, NSDLĐ có thể bị xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động. Chi tiết theo bảng dưới đây:
Bên cạnh đó, hành vi vi phạm về tiền lương còn tiềm ẩn nguy cơ phát sinh tranh chấp lao động, đặc biệt là tranh chấp lao động cá nhân liên quan đến quyền và lợi ích của NLĐ. Trong trường hợp tranh chấp không được giải quyết kịp thời, tranh chấp có thể leo thang, ảnh hưởng đến quan hệ lao động, môi trường làm việc và uy tín của NSDLĐ, thậm chí dẫn đến các hình thức khiếu kiện kéo dài.
Kết luận
Nhu cầu tạm giữ hoặc khấu trừ tiền lương của NLĐ là những vẫn đề thường phát sinh trong thực tiễn quản lý và sử dụng lao động của NSDLĐ. Tuy nhiên, việc áp dụng không đúng căn cứ hoặc vượt quá giới hạn cho phép có thể dẫn đến tranh chấp và rủi ro pháp lý cho doanh nghiệp. Do đó, việc nhận diện đúng các trường hợp được phép và không được phép giữ, khấu trừ tiền lương là cơ sở quan trọng giúp NSDLĐ hạn chế vi phạm, bảo đảm quan hệ lao động ổn định và quản trị nhân sự hiệu quả.
Tài liệu tham khảo
・Bộ luật Lao động 2019;
・Nghị định số 12/2022/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
Các báo cáo liên quan
・Những điểm lưu ý khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
・Các loại trách nhiệm về bồi thường thiệt liên quan đến lao động
