Một số điểm cần lưu ý khi tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
2024/11/27
- Tran Thanh Phuong Thao
Mở đầu: Trong bối cảnh tình hình sản xuất, kinh doanh gặp nhiều khó khăn, thiếu hụt đơn hàng, nhiều doanh nghiệp đã chọn phương án “tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động” (“HĐLĐ”) với người lao động (“NLĐ”) để tiếp tục duy trì hoạt động và giảm bớt áp lực tài chính. Vì vậy, thông qua bài viết này, tác giả sẽ trình bày một số điểm cần lưu ý khi tạm hoãn thực hiện HĐLĐ nhằm giúp doanh nghiệp hiểu rõ về phương án này để vận dụng trên thực tế đúng theo quy định pháp luật và loại bỏ các rủi ro pháp lý có thể xảy ra.
1. Định nghĩa tạm hoãn thực hiện HĐLĐ:
Pháp luật lao động hiện hành không có định nghĩa cụ thể về tạm hoãn thực hiện HĐLĐ. Tuy nhiên, có thể hiểu rằng tạm hoãn thực hiện HĐLĐ là việc hai bên tạm dừng thực hiện HĐLĐ trong một khoảng thời gian nhất định khi thuộc một trong các trường hợp luật định.
Việc tạm hoãn HĐLĐ sẽ không hủy bỏ hay làm mất hiệu lực của HĐLĐ đã ký kết giữa NSDLĐ và NLĐ. Khi thỏa thuận tạm hoãn HĐLĐ, NSDLĐ và NLĐ sẽ thống nhất về thời gian tạm hoãn, lý do tạm hoãn, quyền, trách nhiệm, lợi ích của hai bên cho phù hợp với quy định của pháp luật và thực tiễn.
2. Các trường hợp tạm hoãn thực hiện HĐLĐ và thời hạn tạm hoãn:
Điều 30, BLLĐ 2019 quy định về các trường hợp tạm hoãn HĐLĐ, trong đó một số trường hợp phổ biển trên thực tế như sau:
| Trường hợp tạm hoãn HĐLĐ | Thời hạn tạm hoãn HĐLĐ |
| a) NLĐ thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia dân quân tự vệ | Thời gian tạm hoãn do NLĐ thỏa thuận với NSDLĐ dựa trên thời gian NLĐ thực hiện nghĩa vụ quân sự, tham gia dân quân tự vệ |
| b) NLĐ bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự | Thời gian tạm hoãn do NLĐ thỏa thuận với NSDLĐ dựa trên thời gian NLĐ bị tạm giữ, tạm giam |
| c) NLĐ phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc | Thời gian tạm hoãn do NLĐ thỏa thuận với NSDLĐ dựa trên thời gian NLĐ được đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc |
| d) Lao động nữ mang thai có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi[1] | Thời gian tạm hoãn do NLĐ thỏa thuận với NSDLĐ nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Trường hợp không có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện HĐLĐ.[2] |
| e) Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận | Thời gian tạm hoãn do NLĐ thỏa thuận với NSDLĐ |
Như vậy, việc tạm hoãn thực hiện HĐLĐ có thể xuất phát từ phía một phía là NLĐ mà còn có thể dựa trên thỏa thuận từ hai bên. Trong đó, đối với các trường hợp từ điểm a) đến điểm d) thì đây là trường hợp “tạm hoãn HĐLĐ đương nhiên”, hay cụ thể là NSDLĐ buộc phải cho phép NLĐ được tạm hoãn HĐLĐ. Ngược lại, đối với trường hợp e), việc tạm hoãn HĐLĐ sẽ hoàn toàn phụ thuộc vào sự đồng thuận từ hai bên.
Đối với trường hợp tình hình sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ gặp nhiều khó khăn như đơn hàng sụt giảm & không có công việc cho NLĐ làm thì không thuộc các trường hợp NSDLĐ được tạm hoãn HĐLĐ với một cách đương nhiên. Vì vậy, nếu NSDLĐ muốn tạm hoãn HĐLĐ trong tình huống này thì chỉ có thể vận dụng trường hợp e) nhưng điều kiện là NSDLĐ phải đạt được sự đồng ý của NLĐ.
3. Một số lưu ý khi tạm hoãn thực hiện HĐLĐ:
3.1. Tiền lương của NLĐ:
Theo quy định, trong thời gian tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NLĐ không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong HĐLĐ, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.[3] Do đó, về cơ bản, NSDLĐ không có trách nhiệm chi trả lương cho NLĐ trong thời gian tạm hoãn thực hiện HĐLĐ. Đây cũng chính là một trong những ưu điểm của phương án tạm hoãn HĐLĐ, cụ thể, doanh nghiệp có thể cắt giảm một phần chi phí nhân công từ việc tạm hoãn HĐLĐ đối với NLĐ.
3.2. Việc tham gia bảo hiểm xã hội (“BHXH”) của NLĐ:
Trường hợp NLĐ không nhận lương từ 14 ngày làm việc trở lên trong một tháng sẽ không phải đóng BHXH cho tháng đó. Vì vậy, khi NLĐ tạm hoãn HĐLĐ từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng, họ sẽ không phải tham gia đóng BHXH cho thời gian này. Điều này giúp NSDLĐ giảm bớt gánh nặng tài chính về chi phí đóng BHXH cho NLĐ.
3.3. Nghĩa vụ của các bên sau khi tạm hoãn HĐLĐ:
Sau khi hết thời hạn tạm hoãn, NLĐ và NSDLĐ phải lưu ý thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ của mình để HĐLĐ được tiếp tục thực hiện, cụ thể như sau:
a) Đối với NLĐ:
Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NLĐ có nghĩa vụ phải có mặt tại nơi làm việc. Trường hợp không thể có mặt tại nơi làm việc theo đúng thời hạn quy định thì NLĐ phải thỏa thuận với NSDLĐ về thời điểm có mặt.
Tuy nhiên, nếu trong trường hợp NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn nêu trên và hai bên không có bất kỳ thỏa thuận nào khác thì NSDLĐ có thể tiến hành thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ theo quy định tại Điều 36, BLLĐ 2019[4]. Đặc biệt, NSDLĐ cũng không cần phải thông báo trước với NLĐ về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này.
b) Đối với NSDLĐ:
Sau khi hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ, NLĐ quay lại đúng thời hạn và HĐLĐ vẫn chưa bị hết hạn thì NSDLĐ có nghĩa vụ phải nhận lại NLĐ trở lại làm việc. Ngoài ra, NSDLĐ phải bố trí công việc công việc phù hợp với hợp đồng giao kết. Trường hợp không bố trí được công việc trong HĐLĐ đã giao kết thì hai bên thỏa thuận công việc mới và thực hiện sửa đổi, bổ sung HĐLĐ đã giao kết hoặc giao kết HĐLĐ mới.[5]
3.4. Lưu ý khác:
Một vấn đề còn gây tranh cãi đó là pháp luật lao động hiện hành không quy định chi tiết về thời gian tạm hoãn thực hiện HĐLĐ có được tính vào thời gian thực hiện HĐLĐ hay không. Tuy nhiên, như đã đề cập ở mục 3.3, sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NLĐ có nghĩa vụ có mặt tại nơi làm việc và NSDLĐ có nghĩa vụ phải nhận NLĐ trở lại làm công việc theo HĐLĐ đã giao kết nếu HĐLĐ còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.[6]
Khi xem xét quy định này, nếu NLĐ quay lại làm việc khi HĐLĐ vẫn còn thời hạn thì doanh nghiệp cần phải tiếp nhận họ trở lại theo hợp đồng đã ký kết. Trong trường hợp HĐLĐ đã hết thời hạn khi NLĐ trở lại, HĐLĐ sẽ chấm dứt, trừ trường hợp hai bên đồng ý ký mới HĐLĐ. Từ quy định này, theo quan điểm của tác giả, thời hạn tạm hoãn HĐLĐ sẽ được tính vào thời hạn của HĐLĐ. Do đó, nếu khi NLĐ quay lại mà HĐLĐ đã hết hạn thì NSDLĐ sẽ có quyền quyết định tiếp tục hoặc chấm dứt mối quan hệ lao động với NLĐ.
Kết luận
Tóm lại, tạm hoãn thực hiện HĐLĐ là một trong những phương án cắt giảm chi phí hiệu quả khi doanh nghiệp gặp khó khăn trong hoạt động kinh doanh, thiếu hụt đơn hàng, v.v. Tuy nhiên, để đảm bảo tuân thủ pháp luật, hạn chế rủi ro và duy trì mối quan hệ lao động, doanh nghiệp cần lưu ý các vấn đề về tiền lương, BHXH cũng như hiểu rõ quyền và nghĩa vụ của các bên trong thời gian tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, từ đó có thể thực hiện các biện pháp thích hợp để đảm bảo hoạt động kinh doanh ổn định cũng như xây dựng một mối quan hệ lao động bền vững.
[1] Điều 138 của Bộ luật lao động 2019.
[2] Điều 138 Bộ luật Lao động 2019.
[3] Điều 30.2 Bộ luật lao động 2019.
[4] Khoản 3 Điều 36, BLLĐ 2019.
[5] Điều 31 Bộ luật Lao động 2019.
[6] Điều 31 Bộ luật Lao động 2019.
