Những điểm lưu ý khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
2026/02/07
- Tran Ha My
Mở đầu
Trong quan hệ lao động, việc chấm dứt HĐLĐ là một vấn đề thường xuyên phát sinh và có thể dẫn đến nhiều hệ quả pháp lý nếu không được thực hiện đúng quy định pháp luật. Trên thực tế, không ít trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, gây ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh và quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ. Do đó, việc nhận diện đúng hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, cũng như nắm rõ quyền của NSDLĐ trong những trường hợp này là hết sức cần thiết. Để làm rõ vấn đề, bài viết sẽ tập trung phân tích hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NLĐ và các vấn đề pháp lý khác mà NSDLĐ cần quan tâm.
1. NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là gì
Một trong những quyền cơ bản của NLĐ là quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, quyền này chỉ được pháp luật bảo vệ khi họ tuân thủ đầy đủ các điều kiện về thời hạn báo trước. Nếu NLĐ không đáp ứng được điều kiện về thời hạn báo trước sẽ bị xem là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Theo đó, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần lý do, nhưng phải bảo đảm thời hạn báo trước với từng loại hợp đồng hoặc ngành, nghề, công việc như sau:
| Các trường hợp còn lại[1] | Ngành, nghề, công việc đặc thù[2] | |
| HĐLĐ không xác định thời hạn | Trước ít nhất 45 ngày. | Trước ít nhất 120 ngày. |
| HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng | Trước ít nhất 30 ngày. | Trước ít nhất 120 ngày. |
| HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng | Trước ít nhất 03 ngày làm việc. | Trước ít nhất bằng một phần tư thời hạn của hợp đồng lao động. |
Các ngành, nghề đặc thù là thành viên tổ lái tàu bay; nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay; thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài; thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài; v.v.[3] Ngoài ra,nếu NLĐ là nhà quản lý như Chủ tịch Hội đồng thành viên, thành viên Hội đồng thành viên, Chủ tịch công ty, Chủ tịch Hội đồng quản trị, thành viên Hội đồng quản trị, Giám đốc hoặc Tổng giám đốc và cá nhân giữ chức danh quản lý khác theo quy định tại Điều lệ công ty; v.v.[4] cũng sẽ áp dụng thời hạn như ngành, nghề, công việc đặc thù.
Tuy nhiên, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước nếu NLĐ thuộc vào một trong những trường hợp như: NLĐ không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận; NLĐ bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ; v.v.[5]
Tóm lại, nếu NLĐ không báo trước hoặc báo trước không đủ thời hạn theo quy định, hành vi chấm dứt hợp đồng sẽ bị coi là trái pháp luật. Trong trường hợp NSDLĐ chứng minh được rằng NLĐ không thuộc các trường hợp được miễn trừ nghĩa vụ báo trước, thì việc người lao động tự ý nghỉ việc mà không bảo đảm thời hạn báo trước hợp lệ cũng bị xem là vi phạm quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
2. Những hệ quả pháp lý mà NLĐ phải chịu
Khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ phải gánh chịu những nghĩa vụ pháp lý được quy định theo luật. Theo đó, NLĐ không chỉ mất quyền lợi nhất định mà còn phải thực hiện các nghĩa vụ bồi thường do hành vi vi phạm gây ra và hoàn trả các chi phí cho NSDLĐ như sau:
Thứ nhất, NLĐ sẽ không được nhận trợ cấp thôi việc.[6] Việc không được nhận trợ cấp thôi việc trong là một nghĩa vụ về mặt pháp lý của NLĐ đối với hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, mặt khác cũng tạo ra động lực cho NLĐ trong việc tuân thủ các quy định về chấm dứt HĐLĐ. NSDLĐ cần lưu ý điểm này, để không phát sinh những chi phí này cho NLĐ khi NLĐ có hành vi đơn phương chấm dứt trái luật.
Thứ hai, NLĐ phải bồi thường một khoản tiền cho NSDLĐ. Theo đó, khoản bồi thường sẽ bằng một nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ trong những ngày không báo trước. NSDLĐ sẽ xác định số ngày không báo trước tùy thuộc vào từng trường hợp khác nhau như ở Mục 1 để xác định khoản tiền bồi thường tương ứng.
Thứ ba, NLĐ phải hoàn trả các chi phí đào tạo mà NSDLĐ đã chi trả cho NLĐ trong thời gian làm việc.[7] Các chi phí đào tạo sẽ bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp NLĐ được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo.[8] Vì pháp luật không loại trừ trường hợp chi phí đào tạo NLĐ được tài trợ bởi bên thứ ba hoặc đối tác của NSDLĐ, nên dù kinh phí đào tạo không do NSDLĐ trực tiếp chi trả, NLĐ vẫn có nghĩa vụ hoàn trả khoản chi phí đào tạo đó nếu đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
3. Các lưu ý khác
Thứ nhất, mặc dù NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLD trái pháp luật, nhưng NSDLĐ vẫn phải có trách nhiệm thanh toán cho khoản tiền lương cho những ngày đã làm việc chưa nhận và tiền lương tương ứng với ngày nghỉ hằng năm chưa nghỉ hết.
Thứ hai, trên thực tế, nhiều trường hợp NLĐ có thông báo trước cho NSDLĐ về thời thời điểm nghỉ việc, nhưng không đáp ứng thời hạn báo trước theo quy định. Tuy nhiên, nếu NSDLĐ đồng ý cho NLĐ nghỉ việc theo nguyện vọng thì việc chấm dứt HĐLĐ được xem là do hai bên thỏa thuận, không phải là NLĐ có hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.[9] Trong trường hợp này, NSDLĐ và NLĐ sẽ tiến hành thủ tục chấm dứt HĐLĐ dưới hình thức thỏa thuận và NSDLĐ vẫn phải thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ của mình như một trường hợp chấm dứt HĐLĐ hợp pháp.
Kết luận
Tóm lại, khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ phải chịu một số nghĩa vụ pháp lý luật định. Do đó, NSDLĐ cần nhận diện rõ được hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và hiểu rõ được nghĩa vụ của NLĐ phải chịu để có thể bảo vệ lợi ích hợp pháp của mình theo quy định.
[1] Khoản 1 Điều 35 Bộ luật lao động 2019.
[2] Khoản 2 Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP
[3] Điểm a, c Khoản 1 Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
[4] Điểm b Khoản 1 Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP; Khoản 24 Điều 4 Luật Doanh nghiệp 2020.
[5] Khoản 2 Điều 35 Bộ luật lao động 2019.
[6] Khoản 1 Điều 40 Bộ luật lao động 2019.
[7] Khoản 3 Điều 40 Bộ luật lao động 2019.
[8] Khoản 3 Điều 62 Bộ luật lao động 2019.
[9] Khoản 3 Điều 34 Bộ luật lao động 2019.
